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会員専用他社をお手本にした賃金体系で本当にいいのか？
社長様は、これまで従業員の賃金をどのように決めてきたでしょうか？
何か評価制度を導入し、運用されてきましたでしょうか？
従業員の賃金・給与、または評価制度については、正しい答えがなかなか見つかりません。
かといって放置しておくと、賃金については不満の原因になり、評価制度については従業員のモチベーションの低下につながるかもしれません。
また、一回支給した賃金を変更するのは、なかなか勇気がいることです。
私どもがこれまで関わってきた会社で非常に多いのが、その業界のトップクラスに右ならえをしているケースです。
きっと、賃金額や賃金体系を決めることが難しいので、「同じ業界だから、同じような仕組みであれば大丈夫だろう」とお考えになったのかもしれません。
しかし、考えてみてください。
皆さんの会社とお手本になった会社は、本当に同じ状態でしょうか？
中途採用が多く、「採用する時には前職での給与水準を保証する」、あるいは「それを基準に決めているために、一人一人の賃金がばらばらで、相互に関連性がない」という状態になっているケースもあります。
会社には、その会社の規模や収益構造にあった賃金体系を設定するべきです。
しかし、これにはバランスが必要です。同業他社や地域水準に照らし合わせてみないと、人を募集しても誰もこないという結果にもなりかねません。
私どもは、できる限り地域や同業他社の賃金水準のデータを示しながら、社長様ご本人のイメージを引き出す作業を行ないます。
その上で、社長様のイメージを具体化するために、労働時間のチェックを行い、実施可能かどうかのシミュレーションを行います。
また、仮に賃金の減額等が必要な場合には、法律上の条件を満たす必要や、従業員への説明等（説明会、個人面接）を行なう必要があります。
私どもはそれらの法律的な側面でのアドバイスを行います。また、ご要望があれば、私どもから従業員への説明を行うこともできます。
竹内社労士事務所では複雑なシステムを導入することが必ずしも正しいとは考えていません。
社長様やその他経営陣、そして従業員にもできる限りわかりやすく、そして、社会や会社の変化にもついていくことができる柔軟な賃金体系を構築し、貴社の利益向上を目指して取り組みます。
経営派 社会保険労務士
竹内 睦
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