サービス案内
会員専用年次有給休暇の時季変更権はどこまで有効？
- 社員が年次有給休暇の取得を申し出たとき、会社はどの程度その時季を変更させることができるのでしょうか？
- 「事業の正常な運営を妨げる場合において」は、時季変更権を行使できますが、実務上は注意が必要です。
- 年次有給休暇の時季変更権とは
- 時季変更権の行使の有効性
- 事例詳細
年次有給休暇の時季変更権とは
- 使用者は･･･（略）請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。（労働基準法第39条第５項）
- 時季変更権の行使方法は、「単に指定された年休日には事業の正常な運営を妨げる事由が存在するという内容のものでも足りる」
時季変更権の行使の有効性
- 「事業」とは、申請した労働者の所属する事業場をいう
- 「正常な運営を妨げる」とは、事業所の規模、業務内容、当該労働者の担当する職務内容、性質、職務の繁閑、代替要員確保の配置の難易、同時季に年次有給休暇を指定した員数、これまでの労働慣行などが判断要素になる
- 実務上は、自主的に調整するような指示が必要
事例詳細
精密機械部品を製造しているＡ社では、最近受注が多く大忙しです。
Ｂ製造部長は、人員が少ない中、受注に間に合うよう計画を立て、一生懸命資材や人のやりくりをしていました。そんなＢ部長の部屋に社員Ｃが入ってきて、こう切り出しました。
Ｃ社員実は今度の連休に合わせて、ちょっとばかり有給休暇を取りたいんですがねぇ･･･
Ｂ部長何だ急に！ 今は業務が立て込んでいて、滅茶苦茶忙しいのでちょっと待ってくれよ。
Ｂ部長は、Ｃが提出した申請書を受け取りはしましたが、このように回答を保留にしました。
ところがその次の日、今度はＣと同じ部署の社員Ｄ、ＥがＣと同じ日に有給休暇を取る申請を出してきました。
Ｂ部長は慌てました。連休ですら工場を稼働させないと納期に間に合うかわからないのに、同じ部署の社員が３名も休むのは全くもって予想外です。
Ｂ部長はイライラしたまま、部屋にＣ、Ｄ、Ｅを呼び出し、こう言いました。
Ｂ部長君たちは、今、業務が忙しいことを分かっているのに、休みを取ろうなんて、一体どうしたんだ。そもそも君たちの部署は６人しかいないのに、３人も休んだらどうなるかわかっているだろ。君たちの仕事は替えがきかないんだよ。
するとＣが、口を挟みました。
Ｃ社員有給休暇は自分たちの権利だからねぇー。それに理由だって別にいわなくてもいいはずだけどな。
Ｂ部長はかっとなり叫びました。
Ｂ部長権利も何も、仕事がちゃんとできなければ会社が潰れちまうだろ！！！ Ｃ！ お前の有給休暇は認めないぞ！ 他の日にしろ！
Ｂ部長は、申請書をＣにつき返しました。
Ｄ社員ぶ、ぶ、ぶ、ぶ、部長ーーー！ それは、あまりにもひどいんじゃないですかーーー！
Ｅ社員そうだ、そうだ、部長。それはひどいぞ、ひどいぞ！ そんないい方はないぞ！
こうして、一触即発状態となってしまいました。
さて、Ｂ部長は無事に納期に間に合うよう製品を製造できるのでしょうか。
年次有給休暇の時季変更権とは？
年次有給休暇は労基法第39条に定められていますが、同条５項で「（省略）請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」とされています。
そこでＢ部長の言動を検討すると、Ｃに対し「他の日にしろ！」といい申請書を突き返していますから、この時点でＢ部長は時季変更権を行使したとみることができます。
なお時季変更権の行使方法については、裁判例で、以下のように述べられています。
労働者の時季指定に対し承認しない旨表示することは時季変更権の行使にあたり、その内容が単に指定された年休日には事業の正常な運営を妨げる事由が存在するという内容のものでも足りる。広島県他（教員・時季変更権）事件
次に、時季変更権の行使そのものの有効性については、以下のように述べられています。
「事業」とは、申請した労働者の所属する事業場をいうこととされ、「正常な運営を妨げる」場合に関しては、事業所の規模、業務内容、当該労働者の担当する職務内容、性質、職務の繁閑、代替要員確保の配置の難易、同時季に年次有給休暇を指定した員数、これまでの労働慣行などが判断要素。「労働関係訴訟の実務」白石哲編著
なお、シフト制となっている事業場の場合には、シフトの調整をすれば代替可能であったところ、それをしなかったことで時季変更権の行使が否定された判例があることに注意が必要です。
代替要員の確保が困難かどうか
これらを踏まえると、Ａ社の業務は連休も操業を考えなければならないほど繁忙であり、かつ、Ｃらが所属する部署のうち半数から同時期の年次有給休暇の申請がされていることで、Ｃらの代替要員を確保することが難しいことからすれば、時季変更権の行使の有効性は高いように思えます。
しかし、３名の中でなぜＣだけなのかという点に関しては、恣意的といわざるを得ないでしょう。
また、感情的なすれ違いから、労務管理上の問題も残るように思えます。
Ｂ部長は、いきなりＣを指定するのではなく、時季変更権の行使を前提としつつ、３人で自主的に調整するように指示をする方がよかったでしょう。
それでも、時季変更をしなければどうにもならないような場合もあるかもしれませんので、就業規則には、使用者の時季変更権について記載しておくとよいと思います。
年次有給休暇について正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。
就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。
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竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2024年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。
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