サービス案内
会員専用入社後すぐに休職を申し入れてきたら？
- 社員が入社してすぐ休職制度の利用を求めてくるような事態に対して、どのように備えておくべきでしょうか？
- 就業規則に正しく規定しておく必要があります。たとえば、「勤続１年未満の者には休職制度を適用しない。」と規定することが考えられます。
- 休職制度の目的と規定する内容
- 事例詳細
休職制度の目的と規定する内容
- 休職制度は、終身雇用制度に由来し、これまでの会社に対する貢献度を勘案して適用するもの
- 勤続年数が少なくとも１年未満の人については、休職を適用させる必要はないと考えられる
事例詳細
７月に入り、４月に入社した社員も、全員が試用期間を終え、正社員として登用されることになりました。
そして、正社員になって１ヶ月が経過したころ、営業マンとして外回りを担当するようになったＡ社員の様子がおかしいとの報告がありました。
総務課長あの･･･社長、少しお話しがありまして･･･、実はですね、最近Ａ社員の様子が少し変なんですよ。
社長おお、どうしたんだ総務課長？ Ａ社員の様子が少し変って、どこか体でも悪いのか？
総務課長はい。これまでは、特に問題なかったのですが、最近は欠勤が目立つようになり、今週になってからは、ずっと欠勤しているんです。
社長最近は特に暑いからなー。頑張り過ぎて、体調崩してしまっただけじゃないのか。
総務課長そうですねー。かなり暑いですからねー。でも、それだけならよいのですが･･･。
社長なんだ、他に何か思い当たることでもあるのか？ 恋の悩みとか、お金の悩みとか？
総務課長最近は顔色も悪く、確かに体調も悪そうでした。試用期間が明けた直後辺りから、仕事中ボーっとしている時があったり、営業課の懇親会にもこなくなったり、明らかに様子が変なんです。
社長ふーむ。それで、本人は病院には行っているのか？ 医者に診せなきゃ分からんだろ。
総務課長先ほど、本人から電話がありまして、今日病院に行くといっていました。週明けには一度出社したいといっておりましたので、一応念のため診断書を持参するようにいっておきました。
社長おーそうか。それでは、週明けにＡ社員と面談して、結果を報告してくれ。
総務課長はい、分かりました社長。大したことがなければいいんですけど、診断書を見ないことには･･･。
そして、Ａ社員は週明けに予定通り出社し、営業課長と面談をすることになりました。
Ａ社員の顔色は、あまりよくありません。加えて元気もなく、下を向いたまま診断書を差し出しました。
診断書には、「傷病名：うつ状態 上記により、現在通院加療中。著しい抑うつ感、不安感、全身倦怠感、不眠等の症状が認められ就労困難な状態にあり、治療のため今後約３ヶ月間の休養を要すると判断します。」と記載されていました。
総務課長うぅ～ん。うつ状態かぁ。体が一番大事だから、十分休養してもらいたいが、まだ有給休暇もないし、発生しても10日間だけだからなぁ。３ヶ月の休養となると、不足してしまうなぁ～。
Ａ社員課長。就業規則に、休職という制度がありますので、これを利用させていただきたいのですが･･･。
総務課長休職は、確かに就業規則には規定されているけど、君はまだ勤続６ヶ月にも満たない状況だから･･･、利用できるかどうか私には判断がつかないから、社長に確認してみるよ。
Ａ社員よろしくお願いします。でも課長、就業規則にはこのように規定されていますよ。
そういってＡ社員が指し示した就業規則には、確かに「勤続５年未満の者は、休職期間は６ヶ月」と規定されていました。
総務課長確かに規定されているけど･･･。私の方から社長に確認してみるよ。君の症状も合わせて報告して、また明日にでも連絡します。
こうしてＡ社員との面談が終わり、その後Ａ社員からの診断書を社長に提出し、面談内容を報告しました。
社長う、う、うつ状態だって？！ うつ病なんて、うちの会社には無縁だったのになー。
総務課長はい。３ヶ月の休養を要するということで、本人は、休職制度の利用を求めています。
社長うつ状態っていうのは、もっと長引くケースもあるんだろ？ それに入社して半年も経たないのに、休職なんてどうかと思うが。･･･だって、つい半年前までは、元気だっていって採用されたんだろ？
総務課長はい。ですが就業規則で、「勤続５年未満の者は、休職期間は６ヶ月」となっていますから、休職を利用させないのは、なかなか困難ではないかと。
社長やむを得んなー。だが、今後、同じようなケースが出ないとも限らん。何とか対応策はないのか？
総務課長就業規則上、当然に休職が適用される状態にしておくのではなく、たとえば「勤続１年未満の者には適用しない。」というただし書きを入れておいたらどうでしょうか。そうすれば、勤続１年未満の者に、結果として休職制度を利用させることになったとしても、特別に休職が適用されている状態ですから、休職期間が満了により退職になりますという話もしやすくなると思います。
社長おーそうだな。それは当然だな。しかし、何で今までそうなっていなかったんだ。すぐに取り掛かってくれ。
総務課長分かりました。きっと、うちの就業規則のベースとなったひな型に問題があったのではと･･･。
社長ひな型のせいにするな！ それは君が作ったんだろーっ！ さっさと取り掛かれ！
休職とは、従来からの日本の労使慣行である終身雇用制度に由来し、これまでの会社に対する貢献度を勘案して適用するものです。
ですから、勤続年数が少なくとも１年未満の人については、貢献度という側面からして、休職を適用させる意味はないのではないでしょうか。
就業規則における休職期間には、その点も規定しておく必要性があると思います。
休職制度の目的や規定の仕方によっては、不要なトラブルに発展する可能性があります。
就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。
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竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2024年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。
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