サービス案内
会員専用復職の判断でトラブルを避けるには？
- 休職期間満了時に社員を復職させるかどうかを、どのように判断すればよいのでしょうか？
- 「治癒」していなければ復職させる義務はありませんが、近年の裁判所の傾向では、会社が復職させるための措置や配慮を取ったかどうかがポイントになります。
- 「治癒」したかどうか
- 手続き上の留意点
- 事例詳細
「治癒」したかどうか
- 「治癒」したとは、健康な状態に戻り、休職前に行っていた業務を支障なく遂行できる状態になっていること
- 原則として、「治癒」していなければ、社員が完全に回復するまで待つ義務は、会社にはない
- 職種に限定のない社員であれば、完全に「治癒」していなくても、軽作業を行わせるなど、復帰させるための措置や配慮が必要となる
手続き上の留意点
- 「治癒の定義」、「会社が主治医への面談を求めた場合に協力すること」、「会社指定医への受診を命じることがあること」等を書面で交付する
- 復職のプロセスや必要条件について、就業規則に明記しておく
事例詳細
当社は、東京郊外に本社を構える従業員規模約70人の印刷会社です。
入社７年目で、30歳になる営業担当のＡ社員は、今年に入ってから、うつ病で体調を崩し、休職に入っています。
社長おーい、営業課長。営業課で休職しているＡ社員の休職期間はいつまでだったかな。
営業課長はい、社長。当社の就業規則では、休職期間は12ヶ月となっていますので、２週間後の９月末で休職は終了になります。
社長あーそうか。･･･それで、Ａ社員の体調はどうなんだ？ 復職はできそうなのかね？
営業課長来週、本人が来社して、復職可能かどうかの面談を行います。その際に、医師の診断書を持ってくるようにいってあります。これまでも、毎月１回程度、メールで状況を聞いていますが、あまり調子はよくなさそうでした。診断書次第ですが復職は困難かも･･･。
社長ふーむ、そうか。まあ、来週の面談は営業課長に任せるから、ひとつよろしく頼むよ。
営業課長はい、分かりました社長。Ａ社員とじっくり話しをして、よーく観察しておきます。
そして面談の日、営業課長はＡ社員に久しぶりに会いました。何かおどおどしている様子で、一目見て以前とは様子が違うことに気づきました。
営業課長一応、９月の末で休職期間は満了ということになるんだけど、どうですか。体調は？
Ａ社員最近はだいぶ落ち着いて、日常生活も特に問題ありません。復帰も大丈夫だと思います。
営業課長しかし、当社の営業は労働時間も長いし、お客様からの急な要望にも対応しなくてはならない。しかも君は、新規開拓担当だから、体力的にも精神的にも負荷も大きいだろう。
Ａ社員･･･それはそうですが、私は、大丈夫です。自分のことは自分が一番よくわかります。
営業課長そうですか。･･･それで、Ａさんお願いしておいた医者の診断書は持ってきたのかね。
Ａ社員はい。持ってきました。これが医師の診断書になります。ちゃんと復職は可能だと書いてあります。
そういってＡ社員は、営業課長に医師の診断書を提示しました。
すると、診断書には、「職場復帰に関しては、現時点では可能な状態にあると考えられる。ただし、復帰後１～２ヶ月程度は、残業や出張は避けた方が望ましい。」との記載がありました。
営業課長確かに、復職可能と書いてあるけども、残業ができないとなると、これまで通りの業務をしてもらうことは難しいんじゃないかなぁ。
Ａ社員そんなことありません。１～２ヶ月もすれば残業も出張もこれまで通りできますし、それまでだって、多少の残業は大丈夫です。それに、復職について当社の就業規則では、医師の診断に基づき復職の可否を判断すると規定しています。医師からもこのように診断してもらっていますので、来週から復帰したいと思います。
営業課長･･･分かった。しかし、復職するための条件として、当社の指定医の診断を受けてくれないか。会社は、それで判断したいと思うのだが。
Ａ社員なんでですか、課長！ そんな必要ないじゃないですか！ 診断書はもう出していますよ！
Ａ社員は、急に大きな声を出して話し出しました。
営業課長まぁまぁまぁＡさん、少し落ち着いてくれよ。君の体調を思ってのことなんだよ。
Ａ社員もう診断書は出ているんですから、その必要はありません。就業規則にも、会社指定医の診断を受けろだとか規定されていませんよ。
営業課長･･･しかし、これが会社の判断だ。もし君が、当社指定医の診断を受けないのなら、残念だが、休職期間の満了をもって退職とさせていただきます。
Ａ社員何いってんだよーっ！ そんな扱いは不当だーーーっ！ 絶対に復職してやるからなっ！
Ａ社員は、そういって怒ってその場を立ち去ってしまいました。
「治癒」して現職復帰が原則
さて、休職期間満了時の労働者の取り扱いは「治癒」したかどうかで判断します。
ここでいう「治癒」したとは、単に「出社できる」とか「軽作業ならできる」という意味ではなく、基本的には、健康な状態に戻り、休職前に行っていた業務を支障なく遂行できる状態になっているかを基準に判断することになります。
ほとんど治っているが、休職前に行っていた業務はできないという場合には、原則として、治癒したとはいえませんし、復職も認められません。
しかし、休職期間満了時には、軽作業しかできないが、２～３ヶ月経てば、休職前の業務を行うことができるという場合には、注意が必要です。
復職当初、軽作業に就かせれば、徐々に通常業務をこなすこともできる回復の見通しがあったにもかかわらず、復職を認めなかったことを無効とする判決もありますので、このような場合にも、一律に治癒していないと取り扱うことにはリスクが残ります。
とくに近時の裁判例は、職種に限定のない労働者について、そのような傾向が見られますので、注意すべきです。
ただし、リスクは残るといっても、基本的には一度休職措置をとって解雇を猶予しているので、完全に回復するまで待つ義務は会社にないといえます。
よって、休職期間満了時に、健康時に行っていた通常の業務を遂行することができる程度に回復しなければ、復職できないという理論は、原則論として維持されると考えられます。
実務上は、復職の可否判断をするときが、会社と従業員間で最も争いになりやすいので、その点（「治癒の定義」、「会社が主治医への面談を求めた場合に協力すること」、「会社指定医への受診を命じることがあること」等）を、事前に書面化して交付し、明らかにしたり、あるいは就業規則に記載する等しておくとよろしいと思います。
復職の規定の仕方によっては、不要なトラブルに発展する可能性があります。
就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。
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竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2024年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。
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