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会員専用休職規定で大企業の就業規則を流用したツケ？
- 中小企業の就業規則に、大企業で一般的な休職規定を参考にしても問題ないのでしょうか？
- 当該企業が守ることができないような、長期間の休職期間を設けることは避け、実態に即した休職制度を検討しましょう。
- 休職期間の規定
- 事例詳細
休職期間の規定
- 休職期間など、労働基準法に規定のない労働条件については、企業ごとの検討が必要
- 就業規則には、当該企業が守れることを規定する
事例詳細
当社は、東京郊外に本社を構える創業15年目の自動車関連部品の製造を営む会社です。
従業員数は約150名程で、技術力には定評がある地元の優良企業です。
入社7年目となる、営業社員のＡ社員は、今年に入ってから、うつ病になって体調を崩し休職に入っています。
社長おーい営業課長。そういえば、確か営業課で、もう半年近くも休職している社員がいたと思うんだが、もうだいぶ調子はよくなったのかい。
営業課長はい。毎月１回程度、私からメールで状況を聞くようにしているのですが、まだ体調は思わしくないようです。
社長そうか･･･。それにしても、うつ病というものはなかなか厄介な病気なんだな。それで休職は、いつまでなんだ。
営業課長はい。当社の就業規則ですと、勤続５年以上10年未満は、１年６ヶ月になっています。
社長なにーっ！？ い、い、１年６ヶ月だって？ なんだその大盤振る舞いの休みは？
営業課長はい。勤続５年以上10年未満の者は、１年６ヶ月です。ちなみに、勤続10年以上20年未満の者は２年、そして勤続20年以上は３年というふうに規定されていたと思いますが。
社長お、おいっ。そんなに長～い間休職できるのか？ まるでお役所じゃないか。うちは、中小企業なんだぞ。
営業課長そ、そ、そういわれましても･･･。Ａ社員を休職させるときには、社長の決裁も経ておりますし･･･。
社長そ、そ、そうだったな。そのときは私も、まさかそんなに長引くとは思いもしなかったから、とくに気にも留めなかったんだなぁ。あぁ、ちょっと、総務部長を呼んできてくれないか。あと、うちの就業規則も持ってくるように。
営業課長はい！ 社長、分かりました。すぐに総務部長を呼んできますので少々お待ちを･･･。
総務部長これはこれは社長、私をお呼びでしょうか。営業課長が血相変えてきたんで何ごとかと･･･。
社長おー、総務部長、忙しいところすまんな。いや、うちの就業規則を作成したのはいつごろだったかな～？
総務部長確か私が、社長から声を掛けていただいた後、銀行を辞めて当社に入社したのが、今から約10年前でしたから、それくらいだったと思いますが･･･。
社長ふーむ、なるほど。･･･で、そこから、うちの就業規則は変更されていないのか？
総務部長いえ。そんなことはありません。もともとうちには就業規則と呼べるものがなかったので、私が総務部長として入社したのを機に、前職の会社の規則をもとに作成しました。しかし、その後は法改正もありましたし、それに準じて規則は随時変更しております。
社長そうか。それでは、うちの休職に関する規定については、10年前から変わらず、しかも、君の前職の就業規則がもとになっているということだな。
総務部長はい、そうなりますが、社長。しかし、何で今さら休職の規定のことを･･･？
社長私にも責任があるから、今となってはしょうがないんだが、実は、営業課長と、休職中のＡ社員の件で、いつまで休職しているのかという話になってな。
総務部長はい。就業規則によれば、Ａ社員は勤続７年ですから、えぇ～と、１年６ヶ月の休職期間となっておりますので、最長であと１年強の休職期間があることになります。
社長いや、それは、分かっているんだが。確かにこれまで当社には、休職を利用する従業員はいなかったから、あまり気にしなかったのだが、休職期間というのは、通常はどの程度なんだろうか。
総務部長それは、企業によってさまざまだと思いますが、少なくとも私の前職の就業規則ではこのように規定されているので、比較的オーソドックスな期間ではないかと思いますが･･･。
社長君の前職は、銀行だろう。銀行なら、従業員数も多いし、１人や２人の従業員が欠けても大勢には影響ないだろう。しかし、うちは中小企業だからな、１人や２人欠けても問題ないというわけにはいかんのだ。
総務部長そうですね。社長のおっしゃる通りですな。大企業の就業規則を流用すると、こんなところに落とし穴があったんですね。
社長せっかくの機会だしな。Ａ社員については、当然現行の規定を適用するとしても、やはり、うちのような中小企業に合った休職期間に変更してみたらどうだ。
総務部長社長、分かりました。すぐに着手します。私も今の今まで、うっかり気が付きませんでした。
就業規則は、会社と従業員との約束事を定めるものです。
労働基準法は、企業規模や職種、あるいは地域に関係なく、全ての労働者に一律に適用されてしまいますが、労働基準法に規定のない労働条件については、やはり当該企業ごとに検討することが必要といえるでしょう。
例えば、今回のテーマである休職期間は最たるものです。
休職という制度は、昭和30年代から40年代にかけて、優秀な人材は皆、官公庁に就職するという実態を受けて、民間でも優秀な人材を確保しようとした結果、官公庁の休職制度をまねて規定したものといわれています。
このように、親会社や取引先の就業規則をベースに作成したりすれば、どこか自社に合わない部分があることが想定されます。ましてや、労働基準監督署から貰ってきたひな型を参考に作成するなど、最悪です。
就業規則には、当該企業が守れることを、規定するようにしましょう。
休職について正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。
就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。
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「会社を守る就業規則」徹底解説セミナー
竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2024年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。
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