面接時の質問

面接の場において、仕事と関係のない質問をしてはいけないのですか？

採用にあたり、適正を判断する目的で応募者の情報を調べるのは、必要の範囲内だと考えられます。

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厚生労働省「公正な採用選考をめざして」

厚生労働省は、「公正な採用選考をめざして」というパンフレットにおいて、以下の14事項を「採用選考時に配慮すべき事項」に挙げています。

採用選考時に配慮すべき事項

• 「本籍・出生地」に関すること
• 「家族」に関すること（職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産など）
• 「住宅状況」に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）
• 「生活環境・家庭環境など」に関すること
• 「宗教」に関すること
• 「支持政党」に関すること
• 「人生観・生活信条など」に関すること
• 「尊敬する人物」に関すること
• 「思想」に関すること
• 「労働組合（加入状況や活動歴など）」、「学生運動などの社会運動」に関すること
• 「購読新聞・雑誌・愛読書など」に関すること
• 「身元調査など」の実施
• 「全国高等学校統一応募用紙・JIS規格の履歴書（様式例）に基づかない事項を含んだ応募書類（社用紙）」の使用
• 「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断」の実施

厚生労働省「公正な採用選考をめざして」

しかし、近年その自由が制約される傾向にあるとはいえ、原則、企業には採用の自由があります。

応募者の個人的な情報を、採用者の個人的な興味で聞くことは適切ではありませんが、適性を判断するために必要なことはすべて聞いておかなければ、トラブルに発展してしまう可能性があります。

面接の際に聞くべきこと

たとえば、以下のようなことは、面接の際に聞いておくべきでしょう。

• １社あたりの在籍年数
• 転職の回数
• 「一身上の都合」で退職の場合、具体的な退職理由
• 職歴に空白がある場合は、その理由
• 真の退職理由
• 自分の意志で決めた退職か、それとも退職勧奨か
• 入社の経緯や理由
• 評価された点、不満だった点
• 派遣社員の場合、派遣元と派遣先が同時に変わっていないか

このようなことを面接時に聞かず、採用したあとに何らかの事実が判明したからといって簡単に解雇できるわけではありません。

仮に、就業規則の解雇事由に「経歴を詐称したとき」などと定めていたとしても、これは「経歴詐称」には該当しないのです。

会社が聞いていないということは、採用において重要な要素ではないと考えていた証拠だと判断されるからです。
これでは「客観的・合理的な理由のある解雇」といえず、解雇が無効だと判断される可能性があります。

採用にあたっては、適性を判断する上で必要だと考えることについて、きちんと質問しておきましょう。