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会員専用懲戒前自宅待機は無給でもよいか？
- 懲戒処分の実施の有無や程度を検討するため、社員に自宅待機を命じた場合、給料を支払わなければならないのでしょうか？
- 賃金支払い義務を免れるためには、自宅待機命令に緊急かつ合理的な理由があること、就業規則に明示していることが必要です。
- 賃金支払い義務
- 就業規則に規定する
- 事例詳細
賃金支払い義務
- 原則、自宅待機は、「一種の職務命令とみるべきものであるから、使用者は当然にその間の賃金支払い義務を免れるものではない。」
- 賃金支払い義務を免れるためには、緊急かつ合理的な理由または懲戒規定上の根拠が必要
就業規則に規定する
- 不正行為の再発、証拠隠滅の恐れなどの緊急かつ合理的な理由がある場合を前提とする
- 諭旨解雇や懲戒解雇事由に該当、ないしその恐れがある場合に限定しておく
事例詳細
当社は、今年で創業30年になる調剤薬局の経営を行う株式会社です。
当社の業界は、競争が厳しく、当社もここ数年は売上も伸び悩んでいることから、以前より経費の削減に取り組んでいるところです。
しかし、取引先の維持・拡大のためには、接待等はある程度は必要ですので、営業社員には、そうした経費に関し、ある程度は大目に見ていました。
ただし、社員が支払ったものについて、領収証を添え、相手方や金額・場所を記載した精算書によって請求をさせ、社長の決済を経て精算する方式は、最低限採っておりました。
こうした方式で、これまでは特段の問題はなかったのですが、先月調査会社に依頼して調査を行ったところ、営業社員のＡさんが請求した精算について、一部に不正な処理が発見されました。
Ａさんは、入社５年目の営業社員で、薬局の出店、管理、仕入れ、医療機関との交渉、渉外など、営業全般の業務に従事しています。
社長今月Ａさんから、３件で約20万円の交際費の精算請求があったが、覚えてるかい？
Ａ社員あっ、社長。それはですね、え～っと、確か取引先の○○と、それから別の取引先の××と、え～、あとは△△ですね。
社長確かにＡさんが請求した内容はその通りだが、その前にそれらの内容は事実かね。
Ａ社員･･･はい。もちろん事実です、社長。･･･あのーーー、何か問題でもありますか？
社長そうか。Ａさんが取引先の××部長を接待したとしている日なんだが、実は急遽××部長から連絡があってね、私と食事をすることになって、夕方から会ってたんだよ。
Ａ社員げ・げ・げえっ～！！！ そ、そ、そうなんですかーーー？ あ～、私の記憶違いでした。そういえばその日は、Ｃ医師を接待していたんでした。すぐに書き直します。
社長ほーーー、そうなんですか。では、正しい内容に直してください。そして再度提出してください。
Ａ社員の言動に疑いを強めた社長は、早速Ｃ医師に問い合わせをしました。
社長Ｃ先生、つかぬことを伺いたいのですが･･･、実は当社のＡ社員のことなんですが･･･。
Ｃ医師あー、Ａさんね。元気にしていますか？ そういえば、最近見ないけど、何かあったんですか？
社長えっ！ 先生、最近見ないって、･･･それは、どれくらい前から見てないんですか？
Ｃ医師そうですね～。おそらく、もう３～４ヶ月は会ってないんじゃないかなぁ。
社長そうなんですか･･･。実は、Ａ社員が請求してきた今月の交際費なんですが、相手先がＣ先生になっているものですから･･･。
Ｃ医師への確認を受けて、翌日社長は、Ａ社員を呼び出しました。
社長Ａさん。昨日の件ですが、あなたの報告のあと、Ｃ医師に電話で確認しましたよ。
Ａ社員うううっ･･･マジでぇ･･･！！！ そ、そ、そうなんですかっ！！！
社長Ｃ医師を接待したという日どころか、ここ３～４ヶ月間、Ｃ医師に会ってすらいないそうじゃないですか！ これが事実であれば、横領に該当する行為ですよ。もしそうでないのであれば、そうでないことを立証してください。何か言うことはありませんか？
Ａ社員うううっ･･･！！！ ･･･い、い、今のところ、言うことは特にありませんが･･･。
社長会社としては、本件を含め、その他の事案についても、より詳細に調査して、何らかの処分の必要性を検討することとします。したがって、Ａさんには、会社から連絡するまで、明日から自宅待機を命じます！
Ａ社員･･･自宅待機するのは構いませんが、もちろん、その間の給料はお支払いいただけるんでしょうね？
さて、自宅待機命令中に、賃金を支払わなければならないのでしょうか。
要件を満たせば賃金の支払いはいらない
懲戒事由の有無や程度を調査し、実際に懲戒処分を実施するか否か、ないしはその程度等を決定するまでの間自宅待機を命じることがあります。
自宅待機命令については、そもそも労働者には就労請求権はありませんので、賃金を支払う限りにおいては、使用者は、就業規則における明示の根拠なしにそのような命令を発する権限が認められます（とはいえ、実際に業務命令権を行使する際の支障の程度を緩和するためにも、就業規則上に明示して、労働契約の内容としておく方が、労務管理上は適切だといえます）。
このように、自宅待機命令は当然に可能であるとしても、その一方で問題となるのが、当該自宅待機中の賃金の支払いです。
その点について裁判例では、以下のように判示しています。
このような場合の自宅謹慎は、それ自体として懲戒的性質を有するものではなく、当面の職場秩序維持の観点から執られる一種の職務命令とみるべきものであるから、使用者は当然にその間の賃金支払い義務を免れるものではない。
日通名古屋製鉄作業事件 名古屋地判Ｈ３.７.22
したがって、原則として賃金支払い義務は残ることになりますが、だからといって、必ずしも賃金の支払いを要するということではありません。
さらに以下のように判示されています。
使用者が右支払義務を免れるためには（１）当該労働者を就労させないことにつき、不正行為の再発、証拠隠滅の恐れなどの緊急かつ合理的な理由が存するか、または（２）これを実質的な出勤停止処分に転化させる懲戒規定上の根拠が存在することを要すると解すべきであり、単なる労使慣行あるいは組合との間の口頭了解の存在では足りないと解すべきである。
つまり、（１）か（２）のいずれかの要件を満たせば、自宅待機中であっても賃金の支払いを要しないということを示しています。
したがって、自宅待機命令に加え、当該自宅待機期間中を無給として扱おうとする場合には、その旨を就業規則上に明示することが必要です。
ただし、単に自宅待機期間中は無給であるということのみを規定するだけでは足りません。
先の裁判例を参考にすれば、自宅待機期間中の賃金支払義務を免れるためには、当該労働者を就労させないことについて、不正行為の再発、証拠隠滅の恐れなどの緊急かつ合理的な理由が求められるとされていることから、そうした理由があるという前提はもちろんのこと、その有効性を基礎付けるために、譴責、減給等の比較的軽い懲戒処分も含むのではなく、諭旨解雇や懲戒解雇事由に該当、ないしその恐れがある場合に限定しておくことが必要だと考えられます。
懲戒ついて正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。
就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。
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竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2024年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。
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