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会員専用懲戒処分には弁明の機会が必要？
- 会社が調べた範囲で疑いがあるとして、社員を懲戒解雇しても問題ないのでしょうか？
- 就業規則で手続に関する規定があればその規定通りに、規定がない場合にも弁明の機会を付与するほうが無難だと考えます。
- 就業規則に規定しているとき
- 就業規則に規定していないとき
- 事例詳細
就業規則に規定しているとき
- 就業規則等で、本人に対する弁明の機会の付与といった手続に関して規定している場合は、この手続きを遵守しなければならず、この手続きに瑕疵があれば懲戒は無効となる
就業規則に規定していないとき
- 弁明の機会の付与が必要不可欠とまでは言い切れないが、少なくとも弁明の機会を付与しなかった場合は、懲戒権の行使に関しマイナスの影響を及ぼしうる
- 実務上は、特に懲戒解雇のような重い処分を予定している場合や、処分対象者が事実関係に異議を唱えているような場合等には、弁明の機会を与えた方が無難
事例詳細
当社は、今年で創業40年になる建設機械メーカーです。東京本社の他に、大阪支店があり、従業員数は全体で30名ほどになります。
この度、当社大阪支店のＡ社員が、現金を着服しているのではないかとの疑いが発生し、ただいま調査を進めているところです。
Ａ社員は、10年前に当社大阪支店に総務担当事務員として採用され、それ以降、金銭出納や切手、印紙等の購入、郵便物等の送付等の事務作業を一人で担当してきました。
先般、帳簿の精査をしておりましたところ、約５年前から大阪支店における通信費用が、本社に比べて異常に高いことが発覚したため、先月の10日から切手の使用状況について発信簿を作成して、発送先や内容、およびその料金を記載させて管理させるようにしたところ、切手の使用額が急激に低額化したのです。
もともと大阪支店では、切手をＢ社のみから購入していたのですが、Ｂ社では領収書を発行することはしておらず、いずれの購入者においても、自ら切手の種別等を記載して持参した伝票用紙（金額欄に金額は記載されていない）に、領収印を押印することで領収書の発行に代えていたという経緯があり、Ａ社員も金額欄についてはＢ社の領収印の押印後に記載していたようです。
総務部長社長、先般帳簿の精査をしていたところ、大阪支店の通信費の額が異常に高いことが発覚しました。
社長なんだって？ 大阪支店の通信費の額が高いというのは、原因は何かね？
総務部長それがまだよく分からないのですが、実は大阪支店のＡ社員が、着服しているのではないかという疑いがありまして･･･。
社長なに！？ もしそうだとすれば、懲戒解雇にも相当する重大なことじゃないか！ すぐにＡ社員に事情説明を求めて、事実の解明に当たってくれ！
総務部長分かりました。ただ、Ａ社員は現在休暇中で海外に旅行に行っているようで、週明けにならないと出社してきません。
社長そうか。それでは、事情聴取等の方法は総務部長に任せるから、しっかりと頼むぞ。
総務部長分かりました、社長。Ａ社員が出社してきたら、さっそくヒアリングを実施します。
こうして週明けに総務部長は、Ａ社員に説明を求めることになりました。
先の経緯から、間違いなくＡ社員が着服していると確信した総務部長は、発信簿をつけ始めた月の切手使用実績と過去の切手購入額を記載した一覧表を作成し、その差額の説明を求めることにしました。
総務部長に促され、Ａ社員は、支店近くの小さな喫茶店で事情聴取を受けることになりました。
総務部長Ａさん、この書類を見てくれ。発信簿をつけ始めた月とそれ以前の月とで、大幅に切手の使用実績が減少しているんだが、これについて説明してくれないか？
海外旅行直後で睡眠不足状態でもあったＡさんは、突然の事態に呆気に取られ、答えに窮しました。これを見て、総務部長が切り出しました。
総務部長これが公表されると、家族や周囲の者に迷惑をかけることになるし、再就職にも影響が出るだろう。会社は穏便に済まそうと思っているのだが。Ａさん、やりましたね。
Ａ社員は、突然のことで気が動転し、かつ他の顧客が聞いている様子も気になり、呆然自失の状態で発言しました。
Ａ社員あっ、あっ、あっ･･･はい。･･･も、も、申し訳ありませんでした。すみませんでした。
そして同日夕方に、総務部長の要求に従い、Ａ社員は始末書を提出するに至ったのですが、その翌日、前日の発言を取り消す旨を申し入れてきました。
そのため当社は、Ａ社員に情状酌量の余地無しと判断し、就業規則に基づき、Ａ社員を懲戒解雇としました。
すると数日後、Ａさんより、「会社の主張する着服行為をしたことはなく、会社は不正の内容を告げることなく弁明を求め、かつ、横領を認めるよう強要して始末書を書かせたのであって、適正手続きも履践されていないから、懲戒解雇は無効である。」との訴えがなされました。
懲戒解雇の有効性はハードルが高い
さて、使用者がこうした懲戒権を行使するにあたっては、適正な手続きが要求されます。とくに、就業規則等で本人に対する弁明の機会の付与といった手続に関する規定が定められている場合には、この手続きを遵守しなければならず、この手続きに瑕疵があれば、懲戒は無効となります。
一方、このような手続きが、就業規則等に定められていない場合であれば、弁明の機会の付与等を行う必要はないのかという点が問題となります。
先の事例では、手続きに関する規定が就業規則等に定められていなかったのですが、弁明の機会の付与について裁判所は、以下のように述べています。
弁明の機会を与えるとは、懲戒解雇の事由に関する事項に関し、疑問点等につき釈明させるものであるから、釈明可能な事項につき、釈明のための必要な資料や疑問の根拠を説明し、必要あるときはその資料を開示し、あるいは釈明のための調査する時間も与える他、解雇事由が職務に関する不正、特に犯罪事実にかかるときは、その嫌疑をかけられているというだけで、心理的に動揺し、また解雇の恐れを感じることから、心理的圧迫を与える場所や言動をしない配慮が必要である。
つまり、総務部長がＡさんに与えた弁明の機会は、その時期、場所、方法等につき、配慮を欠くものであり、不適切であるとしました。
さらに、Ａさんが現金を着服したということについて、これまでの会社の管理状況が極めて杜撰であったということや、証拠が不十分であったということもあり、結果として当該懲戒解雇は無効と判断されることになりました。
こうして見ますと、手続きに関する規定がない場合における懲戒処分の有効要件として、弁明の機会の付与が必要不可欠とまでは言い切れないものの、少なくとも弁明の機会を付与しなかった場合には、懲戒権の行使に関し、マイナスの影響を及ぼしうる可能性があると考えておくべきでしょう。
したがって実務的には、懲戒処分の程度や事実認定の難易度を勘案しつつ、特に懲戒解雇のような重い処分を予定している場合や、処分対象者が事実関係に異議を唱えているような場合等には、弁明の機会を与えた方が無難であるといえます。
懲戒について正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。
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