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会員専用懲戒した後に別の懲戒事由を後から追加できるか？
- 連続する欠勤を理由に懲戒解雇し、後に別の懲戒解雇事由が判明した場合、その事由を就業規則に追加することはできるのでしょうか？
- 懲戒処分後に判明した事実を処分理由に後付けで追加することは、最高裁が明確に否定しています。
- 懲戒処分を科すときの留意点
- 事例詳細
懲戒処分を科すときの留意点
- その懲戒処分が有効かどうかは、その懲戒権の行使が権利の濫用でないかで判断される
- つまり、「事後的に懲戒事由を定めて遡及的に懲戒処分していないか」、「同一の行為に対して二度の懲戒処分を科していないか」、「社内の先例と比較して平等に扱われているか」、「その懲戒事由に相当する懲戒の種類や程度が選択されているか」などを検討する必要がある
事例詳細
当社は、健康ランドやサウナといった、いわゆる公衆浴場の経営を主としております。当社では、心身ともにリラックスしてもらえるよう、マッサージのサービスも行っており、大変好評です。
そんな折、マッサージ業務に従事していた従業員が退職することになったため、マッサージ業務の経験者という45歳の女性（Ａさん）を採用することにしました。
マッサージ業務は、相当程度の体力が必要ですが、Ａさんは過去に経験もありますし、45歳といってもまだ若いですから、当社としては期待をしていました。
しかし、採用から３ヶ月が経過したころから、Ａさんに疲労が蓄積し始めたようで、とある出勤日の朝に総務部長宛に電話がありました。
Ａ社員すみません、総務部長。体調が思わしくないので、本日はお休みさせていただきたいのですが。
総務部長大丈夫ですか？ では、今日は無理せず休んでください。ただし、欠勤になりますから、賃金は発生しませんので、その点はご了承ください。
Ａ社員･･･すみません、ありがとうございます。ご迷惑をお掛けして申し訳ありません。
この日、Ａさんは欠勤することになりましたが、ここから約１年の間にＡさんは、疲労を原因とした欠勤が16日、それ以外にも歯の治療として約１ヶ月の欠勤をしました。
その後数ヶ月間は、通常通り勤務していたＡさんですが、またしても疲労が蓄積してきたようで、休日のため家で休養していたＡさんは、有給休暇を取得しようと、総務部長に連絡することにしました。
しかし、これまでも幾度となく欠勤していたＡさんは、自ら電話をすることをためらい、夫に会社に電話してもらうことにしました。
Ａの夫いつもお世話さまです。Ａの夫で○○と申します。総務部長はいらっしゃいますか？
総務部長こちらこそ、いつもお世話になっております。総務部長は私です。どうされました。
Ａの夫実は、妻が連日のマッサージ勤務により、疲労困憊したようなので、翌日から２日間休暇をいただきたいのですが･･･。
総務部長そうですか･･･、ご主人、たいへん申し訳ないのですが、少しお待ちいただけますか？
総務部長は、電話を保留にして、社長に伝えました。
総務部長社長、Ａさんのご主人から、今、電話がかかってきているんですけど、どうします？
社長あぁ、そうか。んーーー、では私が電話を代わろう。電話を私につないでくれ。
社長は、代わって電話に出ることにしました。
社長もしもし、当社の代表を務めております、○○と申します。Ａさんの体調がよろしくないのですか？
Ａの夫申し訳ございません。実は妻が、連日のマッサージ勤務により、疲労困憊したようなので、翌日から２日間休暇をいただきたいのですが･･･。
社長そうですか。･･･ご主人、今、Ａさんはお電話に出ることはできますか？
Ａの夫えぇ、そ、そ、それでは今、妻に代わりますので。･･･少々お待ちください。
社長あぁ、Ａさんですか。あなたはこれまでも疲労が蓄積したといって、再三欠勤してこられましたよね。
Ａさんあっ、社長。おはようございます。朝早くから、たいへん申し訳ございません。
社長申し訳ないではないですよ。こっちはローテーションを組んでやってるんですよ！ これでは、仕事になりません。それに、自分が休もうとしているのに、ご主人に電話をかけさせるなんておかしくないですか？ 正直、あなたみたいな方は、もう必要ありませんから、辞めていただきたい。明日から来なくて結構、懲戒解雇です！
社長は、Ａさんが自分で電話をかけてこないという態度や、休暇を請求したこと自体に腹を立て、勢い余って懲戒解雇の通知をしてしまいました。
その数ヶ月後、Ａさんから、懲戒解雇無効を求める訴訟が提起されました。
総務部長しゃ、社長、大変です。あのＡさんが、今頃になって、うちを訴えてきましたよ！
社長な、なんだって！ ･･･それで、Ａさんは訴状でいったいなんだと言っているんだ？
総務部長そうですね。度々欠勤したのも、会社の許可を取っているし、有給休暇も労働者の権利であり、それを理由とする懲戒解雇は無効だという内容ですね。確かに懲戒解雇事由としては、少し弱いような気がします･･･。
社長ふーーーむ、そうか。それでＡさんの懲戒解雇を正当化できる根拠は他にはないのか？
総務部長んーーー、そうですねぇー、何はともあれ、これからいろいろ調査してみます。
その後、総務部長が調査したところ、何とＡさんが応募時に提出した履歴書に、年齢について虚偽の記載があることが判明しました。
採用されたときは、45歳との申告だったのですが、実は12歳もサバを読んでおり、実際には当時57歳だったのです。
社長これは重大な虚偽申告じゃないか！ 年齢詐称は懲戒解雇事由に該当するから、これを追加したらいいじゃないか。
総務部長そうですね、社長。よかったです。これなら、なんとか懲戒解雇は有効になるかも知れませんね。
さて、労働者を懲戒解雇した後、別の懲戒解雇事由が新たに判明した場合、後から判明した事実を就業規則に追加することはできるのでしょうか？
これについて最高裁は、次のように判示しています。
使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該解雇の有効性を根拠付けることはできないものというべきである。
本件懲戒解雇は、被上告人が休暇を請求したことや、その際の応接態度等を理由としてされたものであって、本件懲戒解雇当時、上告人において、被上告人の年齢詐称の事実を認識していなかったというのであるから、右年齢詐称をもって本件懲戒解雇の有効性を根拠付けることはできない。
山口観光事件 最高小一判 Ｈ８.９.26
このように、懲戒処分後に判明した事実を処分理由に後付けで追加することについては、最高裁が明確に否定していますから、仮に懲戒処分をする場合であっても、そのときに認識していた事実のみをもって行わなければ無効となることに注意する必要があります。
注意・指導や懲戒処分について誤った対応をすると、不要なトラブルに発展する可能性があります。
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