サービス案内
会員専用セクハラ発生時の対応方法は？
- セクハラの予防方法については解説しましたが、では実際にセクハラが起こってしまったとき、会社はどのように対応するべきなのでしょうか？
- 適切な流れで初期対応をし、再発防止と経営の健全化を目指すべきと考えます。
- 初期対応
- 再発防止
- 事例詳細
初期対応
- どこが窓口となって、誰がどのように対応するのかを明確にしておく
- 申し出者の話をよく聞き、客観的な事実のみをまとめ、調査し、最後に加害者にヒアリングを行う
- 周囲の意見や目撃情報等から裏づけとなる証拠をできる限り集める
再発防止
- 原因究明と再発防止、そして会社経営の健全化のため、被害者加害者双方の言い分も含め、証拠資料を総合的に判断し、処分内容や是正の要否等を検討する
事例詳細
ある日、営業部のＡ子さんから、総務部のセクハラ相談窓口に電話が入りました。
Ａ子あのー、以前から上司にセクハラを受けているんです。相談に乗ってもらえませんか。
総務部は、すぐさま面談のセッティングをし、相談窓口担当の社員２名で、Ａ子さんの話を聞きました。
窓口課長Ａ子さん。話しづらいことかもしれませんが、一体誰から、どんなセクハラを受けているのでしょうか。
Ａ子営業部のＣ部長からです！ 半年くらい前から、席の後ろを通るときに、ポンと肩を叩かれるようになり、次第に肩に手を置いたり、肩を揉んでくることが多くなって、･･･それがだんだんエスカレートしてきて、最近は髪をなでたり、髪を指ですいたりしてくるようになったんです･･･。
窓口担当あちゃー、そうっすかあ、そりゃー問題ですねー、ね、課長。それはさぞかし辛かったっすねえ。
Ａ子そんな軽くいわないでください。もう最近は、部長の顔を見るだけで、気持ち悪くなってしまって、仕事が手につかないんです。
窓口担当あちゃーーー、僕ときたら、またやっちゃいました。ごめんなさい。ごめんなさい。
窓口課長よく分かりました。それでは、さっそく対応します。営業部や周囲の人たちに聞き取りをした後、Ｃ部長の聞き取りを行っていきますが、Ａ子さんのプライバシーはしっかり守りますし、この相談によって不利益な取り扱いは一切しませんので、安心してください。
Ａ子セクハラ行為をやめていただきたいです。お手数をお掛けしますが、どうかよろしくお願いします。
面談後、相談窓口の担当らによって、調査が始まりました。
営業部やＡ子さんの周囲の人に探りを入れてみると、目撃証言が多数あり、どうやらＣ部長がＡ子さんにセクハラを行っているのは、事実のようだということが分かりました。
その後、Ｃ部長と総務部長の面談が行われました。
総務部長Ｃ部長、実は、Ｃ部長がＡ子さんにセクハラをしているという目撃証言が多数出ているのですが･･･。
Ｃ部長なーーーにをいってるんだ！！！ 私がセクハラなんかするわけがないじゃないか！！！
総務部長Ａ子さんも嫌がっていますし、肩を揉んだり、髪の毛をなでたり指ですいたりという行為は、十分セクハラに該当しますよ。
Ｃ部長そ、そ、そんなもんセクハラなんかじゃないよ。コミュニケーションの一環だよ。部下と上司のコミュニケーションは大切だからね。
Ｃ部長本人は、セクハラをしているつもりはなく、コミュニケーションの一環としてやっていただけとの主張でした。
ただ、Ａ子さんが精神的苦痛を受けていることや、周囲の証言等の客観的事実から、セクハラ行為に該当するため、社内でセクハラに関する教育に力を入れること、Ｃ部長を異動させることが決定しました。
加害者が会社にとってどんなに重要な人物であっても、異動する場合は加害者を異動させることが原則です。
どんな対応が求められるか？
このようなセクハラ事件は、いつ起こるかわかりませんので、いつでも対応できるように、セクハラ問題はどこが窓口となって、誰がどのように対応するのかを明確にしておく必要があります。
申し出があった場合の初期対応では、申し出者の感情を害さないよう注意しながら、話をよく聞き、要求内容を正確に聞き取ることが重要です。
聞き取りの際は、時系列で整理し、先入観や主観的な評価を含まず、客観的な事実のみをまとめるとよいでしょう。
申し出者へのヒアリング後は、速やかに関係者や目撃者などへ調査を行い、最後に加害者へのヒアリングを行う、という順序で進めます。
調査をする際に気をつけていただきたいのは、本人たちのプライバシーを守ることや、被害者の不利益になるような対応をしないことはもちろんですが、本人たちの言い分を鵜呑みにして調査をするのではなく、周囲の意見や目撃情報等から裏づけとなる証拠をできる限り集めることです。
再発防止、会社の健全化を目指す！
処分内容や是正の要否等を検討する際は、被害者加害者双方の言い分も含め、証拠資料を総合的に判断して決定するようにしてください。
ただし、これらは被害者の満足のために行うものではありませんので、結果の全てを被害者へ伝えないといけない、というわけではありません。
あくまでも原因究明と再発防止、そして会社経営の健全化のために行います。
セクハラは、当人たちの感情が占める部分が多い問題でもありますので、対応が難しいと思いますが、セクハラの予防方法でご紹介した、就業規則や社内ガイドラインの作成と周知、社員教育、相談・苦情処理体制などの整備とあわせて、実際に起こった場合に慌てないよう、体制を整えておくとよいでしょう。
注意・指導や懲戒処分について誤った対応をすると、不要なトラブルに発展する可能性があります。
注意・指導や懲戒処分の実務については、以下のセミナーで詳細を解説しています。
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