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会員専用就業規則変更の合理性の判断
- 不利益変更の合理性は、どのように判断されますか？
- 就業規則は合理的な理由があれば変更できます。だたし、就業規則を不利益に変更することは原則として許されず、特に賃金、退職金等の労働条件については、高度の必要性に基づいて合理的か否か判断されます。
このコンテンツの目次
就業規則の不利益変更
賃金の引き下げは、労働条件の不利益変更、一般的には就業規則の不利益変更として捉えられています。
賃金規定は、就業規則の一部であり、重要な労働条件です。
会社が一方的に、労働者の不利益に就業規則を変更することは、原則として許されません。
合理性の判断要素とは？
そこで、就業規則の変更がどのような場合に合理性を有するかということになります。
具体的には、以下のような事項等を合理性の判断要素として、総合的に判断されます。
- 変更の必要性の程度
- 変更によって労働者が被る不利益の程度・内容
- 不利益変更を避ける努力をしたか
- 変更後の就業規則の内容自体の相当性、同業他社・他産業との比較などからみた社会的妥当性
- 不利益を被らせる代わりにどのような代償措置を設けたか
- 労働者代表（労働組合）とどのような話し合いをしたか
- 経過措置の有無・内容
また、就業規則が一度変更されると、個々の労働者はこれに従う義務を負います。
不利益変更にかかる裁判例
新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。
秋北バス事件 最高裁 昭和43.12.25
