減給の制限

就業規則で労働基準法の制限を超える減給はできますか？

減給とは、労働者が受け取ることができる賃金から一定額を差し引くことをいいます。労働基準法第91条により、１回の減給額は平均賃金の１日分の２分の１以下、かつ減給総額は一支払期の賃金の10分の１以下と定められており、それを超える減給はできません。
懲戒処分の代表的なものとして、戒告、譴責、減給、出勤停止、降職・降格、諭旨解雇、懲戒解雇を以下に整理しています。懲戒処分を科す場合には、その原因となった企業秩序違反行為が、各々の懲戒処分に相当するものでなければなりません。

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戒告

将来を戒めるのみで、始末書の提出はありません。

譴責（けんせき）

始末書を提出させて将来を戒めることです。譴責自体では、労働者は具体的な不利益を受けませんが、昇給・昇進・昇格や賞与において不利な査定を受けることが多いです。

減給

労働者が受け取ることができる賃金から一定額を差し引くことです。

労働基準法第91条により、１回の減給額は平均賃金の１日分の２分の１以下、かつ減給総額は一支払期の賃金の10分の１以下とされます。

ちなみに、テレビ等のニュースにおいて、10％を超える減給を、数ヶ月にわたって行うというような、労働基準法第91条の制限を超える処分が報道されることがありますが、これは公務員の話であって、民間企業においては公務員と同じように考えることはできません。

出勤停止

労働契約をそのまま継続して就労を禁止することです。

出勤停止期間中は、当然に賃金を受けられず、労働基準法第91条の減給規定は適用されません。（S23.7.3　基収第2177号）

なお、出勤停止の期間については、特に法律の規定はありません。
しかし、賃金が支払われなければ生活が不安定となるため、長期化は好ましくなく、通常７日～14日程度が多いです。

降職・降格

職位や職能資格制度上の、資格や等級を引き下げることです。

労働内容が変わらないにもかかわらず、肩書きだけを降格させると、その降格自体が不当だとされることがあるので注意が必要です。（倉田学園事件　高松地裁　H１.５.25）

諭旨解雇

懲戒解雇について情状等を斟酌して、若干軽減した処分です。

これと同等の位置づけの懲戒処分として諭旨退職がありますが、これは懲戒解雇に該当する事由がある場合、退職届を提出するように勧告し、直ちにこれに従わない場合に懲戒解雇とすることをいいます。

ただし、諭旨退職は懲戒処分であり、実務上、退職勧奨による合意退職との線引きが曖昧になりやすいので、懲戒解雇を若干減額した処分として諭旨解雇の方がよいでしょう。

懲戒解雇

予告期間を設けることなく、即時解雇することです（労基法第20条１項のただし書きの定める解雇予告除外事由がある場合は、解雇予告手当を支給しない）。

会社の体面上の観点から、従業員を懲戒解雇にしたいというご相談を受けることがあり、この心情はよく分かるのですが、初めから「懲戒解雇」という結論ありきではなく、その企業秩序違反行為について、軽い処分を適用できないかということを順次考察して行き、その結果やはり懲戒解雇しかないというように判断していくのが原則です。

なお、ひとつの事例に対し、懲戒解雇とするには妥当性を欠くが、狭義の普通解雇としては有効であるとした裁判例も存在します。（大商学園事件　大阪地裁　H８.12.25、日経新聞社事件　東京地裁　S45.６.23）