転勤の命令

転勤を命ずる場合、就業規則には何を定めておけばよいですか？

就業規則に、転勤の可能性について定めておくことが必要です。また、個別の労働契約で勤務場所を特定していないことも必要です。

無料！経営者必見！
「労務問題、一発解決！」奇跡のバイブル
いますぐ会社を守る準備をしよう！

小冊子の詳細を見る

転勤は労働条件の変更を伴う

転勤とは、同一企業の異なる事業所への配置転換のことをいいます。

住居の変更や、通勤時間の変更を伴う可能性があります。
つまり、労働条件の変更を伴うのです。

労働条件の不利益な変更を伴う可能性があるものですから、従業員は、会社が発した転勤命令に服従しなければならないか否かが問題になります。

正社員は原則転勤命令を拒否できない

日本の雇用社会は、長期雇用の見返りとして、正社員の転勤や職種変更に関し、会社に広範な裁量権を与えています。

長期雇用は、人件費を固定費化して経営を硬直化させます。
そのため、経営の柔軟策や人材の活性化の方法として、転勤や職種変更等の定期異動が必要不可欠となります。
定期異動が柔軟に行われることによって、長期雇用が確保されてきました。

したがって、転勤命令や職種変更命令が発せられた場合、長期雇用を前提とした正社員は、原則その命令を拒むことができません。

就業規則に転勤について定めておく

正社員への転勤命令については、多くの裁判例が会社の業務命令権を肯定しています。
しかし、実務上は、転勤の可能性があるということが、労働契約の締結時に従業員との約束事になっているかどうかが大切です。

転勤を命じる際には、従業員との約束事を定めた就業規則に、転勤や職種変更の可能性について規定しておく（包括的同意がある）ことが必要です。
そして、個別の労働契約に職種や勤務地を特定する合意がなされていないこと等の要件は、最低限必要です。

もちろん、嫌がらせ等の不当な目的にもとづいて転勤命令を行ってはなりません。
転勤は、業務上の必要性にもとづいて命じるべきものです。