１ヶ月変形労働時間制の定め方

１ヶ月単位の変形労働時間制は、どのように定めればよいですか？

労使協定または就業規則その他で、変形労働時間制を採用する旨と、労働日、労働時間および変形期間の起算日を定める必要があります。

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労使協定か就業規則に定める

１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定または就業規則その他これに準ずるものによって、変形労働時間制を採用する旨と、労働日と労働時間、変形期間の起算日を定めることが必要です。

労働日と労働時間を特定する

変形労働時間制といえども、各日の労働時間については、単に「労働時間は１日８時間とする」という長さだけを定めるのみでは足りません。

始業時刻と終業時刻を具体的に定め、かつ、これを従業員に周知することが必要です。

ただ、事前に始業・終業を定めておきさえすれば、１年単位の変形労働時間制とは異なり、１日の所定労働時間の長さに制限はありません。

飲食業のように、始業・終業時刻、および休憩時間に、さまざまなパターンがある場合には、まずは就業規則に、各勤務シフトの始業・終業時刻と休憩時間を規定し、それにもとづき別途勤務表であらかじめ通知する旨を規定することで対応することになります。

変形期間の起算日を定める

変形期間の起算日は、たとえば、「前項の期間は、毎月１日から月末までとする」、あるいは、賃金計算期間と一致させるなどの方法が考えられます。

実務的には、労働時間数が賃金支払いの基礎になることから、賃金計算期間に合わせる方が合理的です。

また、１ヶ月単位の変形労働時間制は、変形期間の所定労働時間を平均して、１週間の労働時間が法定労働時間を超えてはなりません。

変形期間における法定労働時間は、40時間×（変形期間の暦日数÷７）によって計算されます。
ただし、商業、映画・演劇業、接客娯楽業、保健衛生業に該当する、常時10人未満の特例事業場は、１週40時間ではなく、１週44時間を基に総枠を決定することができます。

この法定労働時間の総枠の中で、休日日数を調整し、１日の所定労働時間の長さを設定することが必要です。