解雇の就業規則条文

懲戒解雇や普通解雇について、どう就業規則に定めておけばよいですか？

普通解雇と懲戒解雇は、それぞれ別に就業規則に定め、その根拠になる解雇事由を定めておきましょう。

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普通解雇と懲戒解雇を区別して規定する

「普通解雇と懲戒解雇」でも解説したとおり、この２つは別のものです。

普通解雇は、労働者側の債務不履行を理由に労働契約を解消することをいいます。一方、懲戒解雇は、労働者の重大な企業秩序違反に対する罰として行うものです。

このように、普通解雇と懲戒解雇は異なるものですから、それぞれ別に就業規則に定めることが必要です。

普通解雇事由の具体例は？

解雇の事由は、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に含まれます。（労働基準法第89条）
どのような場合に普通解雇をするかという解雇の事由は、具体的に記載しなければなりせん。

普通解雇事由の具体例は、以下のような事項が挙げられます。

• 傷病による労務不提供
• 能力不足
• 勤務成績不良
• 勤務態度不良
• 協調性の欠如
• やむを得ない業務上の都合

また、普通解雇事由に「著しく」や「甚だ」というような文言を書くのはオススメしません。
労働者の行為が、「著しく」とか「甚だ」不当なのかが検討されることになり、解雇の要件をより厳格化してしまうためです。

このような修飾語を使用している場合は、削除しておく方がよいでしょう。